یافتن روندهای دوستانه

اینکه مدیری تصمیم به کاری می گیرد و شما را مامور انجام آن قرار می دهد مطمئن باشید که همه جوانب را سنجیده و مسائلی در میان است که قرار نیست شما از آن مطلع باشید. پس تنها کاری که شما انجام می دهید مشاوره به مدیر و آگاه نمودن مدیر از تمام عواقب کار می باشد. ممکن است مدیر یکی از مواردی که شما مطرح می کنید را در نظر نیاورده باشد و با گفته شما از کار صرف نظر کند. در غیر اینصورت اگر امر به اجرا داد باید انجام داد، طبیعتا اجرای آن کار بیشتر به صرف سازمان است تا عدم اجرای آن.

تونس در تدارک سه دیدار دوستانه مقابل تیم های ایران، اسپانیا و کاستاریکا

فدراسیون فوتبال تونس اعلام کرد تیم ملی این کشور برای آماده سازی خود برای جام جهانی 2018، با سه کشور ایران، کاستاریکا و اسپانیا از قاره های مختلف دیدارهای دوستانه برگزار می کند.

به گزارش ایران اکونومیست به نقل از تارنمای خبری گل، فدراسیون فوتبال تونس اعلام کرد دیدارهای دوستانه ای مقابل ایران، کاستاریکا و اسپانیا برای آماده سازی تیم ملی این کشور برای جام جهانی روسیه برگزار می شود.
تونس بعد از 12 سال غیبت به جام جهانی بازگشت و در مرحله گروهی جام جهانی با تیم های بلژیک، انگلیس و پاناما در گروه جی رقابت خواهد کرد.
شاگردان نبیل معلول روز 23 مارس (سوم فروردین 97) در تونس میزبان تیم ایران هستند و چهار روز بعد در فرانسه به مصاف کاستاریکا می روند. این تیم پس از آن روز 9 ژوئن برای دیدار مقابل اسپانیا قهرمان جام جهانی 2010 به کراسنودار در جنوب روسیه می رود.
فدراسیون فوتبال تونس در بیانیه ای که در تارنمای رسمی این نهاد منتشر شده است، اعلام کرد: به منظور آماده سازی بهتر تیم برای جام جهانی مذاکراتی را برای انجام بازیهای دوستانه در تونس یا خارج از این کشور آغاز کرده است و برای انجام سه بازی دوستانه به توافقاتی دست یافته است که در انتظار امضای نهایی است.
تونس اولین بازی خود را در جام جهانی مقابل انگلیس برگزار می کند.
تیم ملی ایران نیز در جام جهانی با مغرب، پرتغال و اسپانیا هم گروه است.
جام جهانی فوتبال با حضور 32 تیم از 24 خرداد تا 24 تیر ماه 97 به میزبانی روسیه برگزار می شود.

تئوری‌های مدیریت

تئوری‌های مدیریت management theories رهیافت‌هایی سنتی به شیوه اداره و مدیریت منابع مادی و انسانی سازمان‌ها می‌باشند. تحقیق درباره صد‌ها سازمان موجب می‌شود تا به دانشی دست یافت که بتوان بدان وسیله بر میزان اثربخشی سازمان افزود. زمینه فعالیت سازمان‌ها طی سالیان دستخوش تغییر می‌شود و سازمان‌ها با انطباق با این تغییرات به حیات خود تداوم می‌بخشند. بنابراین باید گفت تئوری سازمان سیر تکاملی می‌پیماید.

اگرچه تئوری‌های سازمان و مدیریت ریشه در تاریخ بشریت دارند اما با مطالعات مکتب کلاسیک مانند فایول، تیلور و وبر شکل گرفته‌اند. بعد از آن به حدی تئوری‌های متعددی مطرح گردید که هارولد کونتز از استعاره جنگل تئوری‌های مدیریت برای توصیف آن استفاده کرده است.

تئوری بر مجموعه‌ای از پیش فرض‌ها استوار است که بنای تعدادی از ادعاهای مرتبط و منطقی را شکل می‌دهد. برخی تئوری‌ها عینی‌گرا و برخی ذهنی‌گرا هستند. به علت تفاوت این دو نوع نگاه شناخت شناسانی، شناسایی پیش فرض‌های یک تئوری بسیار حائز اهمیت است. در تئوری سازمان زمانی که مجموعه‌ای از پیش فرض‌های بنیادی شناسایی شوند تئوری به عنوان یک نگاه یا پارادایم بارز شناخته می‌شود. یک مدل مفهومی به طور روشن تئوری‌ها را به عنوان مجموعه‌ای از مفاهیم و روابط بین آنها نشان می‌دهد و همواره توسط نظریه پردازان سازمان جهت ملموس‌تر کردن درک نظری استفاده می‌شود.

جنگل تئوری‌های مدیریت

طبقه‌بندی تئوری‌های مدیریت

در نگرش تاریخی به موضوع سازمان و مدیریت دسته‌بندی‌های مختلفی پیرامون مکاتب مختلف و نظریه‌های هر مکتب ارائه شده است. برخی از این طبقه‌بندی‌های انجم گرفته در زیر به صورت خلاصه ارائه شده است:

طبقه‌بندی هارولد کونتز

مکتب فرایندی (وظیفه ای)، مکتب تجربی، مکتب رفتار انسانی، مکتب نظام اجتماعی، نظریه تصمیم گیری، مکتب کمی و مقداری

کنتز بعدها این تقسیم بندی ۶ طبقه‌ای را به ۱۱ طبقه تقسیم نمود که چندان مورد اقبال نگرفت.

طبقه‌بندی ویلیام اسکات

مکتب کلاسیک، مکتب نئوکلاسیک، مکتب سیستمی

طبقه‌بندی سه‌گانه ویلیام اسکات در بیشتر کتاب‌های مدیریت استفاده می‌شود. هرچند این طبقه بندی به نوعی ناتمام است.

طبقه‌بندی ریچارد اسکات

کتاب سازمان‌ها و سازماندهی نوشته ریچارد سکات و گراد دیوید یکی از کتاب‌های ترجمه شده به زبان فارسی است. اسکات براساس دو دیدگاه سیستم باز و بسته و مدل‌های منطقی و اجتماعی رفتار انسانها، چهار دسته از مکاتب مدیریت را معرفی کرد:

۱- نگرش سیستم بسته و رفتار منطقی انسان (۱۹۰۰-۱۹۳۰) : همان نظریه‌های کلاسیک مدیریت ویلیام اسکات

۲- نگرش سیستم بسته و رفتار اجتماعی انسان (۱۹۳۰-۱۹۶۰) : همان نظریه‌های نئوکلاسیک مدیریت ویلیام اسکات

۳- نگرش سیستم باز و رفتار منطقی انسان (۱۹۶۰-۱۹۷۰) : شکل‌گیری ساختار براساس محیط شامل نظریه‌های وودوارد، پرو و تامسون

۴- نگرش سیستم باز و رفتار اجتماعی انسان : اندشمندانی مانند میر و روان، مارچ و اولسون، ففر و سالانسیک

ریچارد اسکات بعدها همراه با گراد دیویس در کتاب سازمان و سازماندهی نگرش سیستم‌های عقلائی، طبیعی و باز را مطرح کرد. خلاصه این کتاب توسط دکتر سید محمود حسینی امیری از اساتید دانشگاهی فعال سایت پارس مدیر ارائه شده است. مطالعه این کتاب برای جمع بندی تئوری‌های سازمان و مدیریت مفید است.

طبقه‌بندی ماری جو هچ

کتاب تئوری سازمان ماری جو هچ یکی از کتاب‌های ترجمه شده به زبان فارسی است. ماری جو هچ در این کتاب سه دیدگاه مدرن، نمادین-تفسری و پست مدرن را معرفی کرده است. تفاوت اصلی دیدگاه هچ با سایرین در طبقه بندی تئورهای مدیریت نگاه متفاوت او به تئوری‌های کلاسیک مدیریت است. براساس نگرش او دیدگاه کلاسیک و مکتب روابط انسانی هر دو به دوره پیش از تاریخ مدون مدیریت برمیگردند. براین اساس وی هر دو مکتب کلاسیک و نئوکلاسیک(روابط انسانی) را تحت عنوان مکتب کلاسیک معرفی کرده است. نگاه هیچ به تئوری‌های مدیریت بسیار متفاوت است.

تمرکز اصلی هچ بر سه نوع نگاه مدرن، تفسیری-نمادین و پست مدرن به تئوری‌های سازمان و مدیریت است. این طبقه بندی ریشه در مطالعات تام بارنز در کتاب جامعه شناسی و صنعت دارد که مراحل سه گانه صنعت گرائی را در آن تشریح کرده است.

تئوری‌های مدیریت کلاسیک

مکتب کلاسیک یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود: مدیریت علمی تیلور، اصول گرائی فایول و بوروکراسی ماکس وبر

مدیریت علمی تیلور

در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه‌های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی (Scientific Management) نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق میتوان کارائی را افزایش داد.

تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:

۱- مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده وباید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کاررا پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
۲- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و بااستفاده از روشها و فنون علمی افرادی برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

۳- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

۴- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه‌ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

اصول مدیریت هنری فایول

هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. براساس اصول مدیریت فایول و رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است که قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی و کنترل. تئوری‌های مدیریت به فایول مدیون است.

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

• تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
• تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
• انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
• وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
• وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
• هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
• پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
• تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
• سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
• نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
• برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
• امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
• ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
• روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

بوروکراسی ماکس وبر

نظریه‌ کلاسیک در مورد بوروکراسی به وسیله جامعه‌شناس آلمانی، ماکس وبر در آغاز این قرن مطرح گردید. ماکس وبر متولد (۱۹۲۰ ـ ۱۸۶۴م) در آلمان زاده شد، در رشته حقوق تحصیل کرد و استاد دانشگاه برلین شد و تا پایان عمر یک فرد دانشگاهی باقی ماند. اهمیت نظریه وبر در مورد بوروکراسی به حدّی است که معمولاً وقتی از بوروکراسی‌ سخن به میان می‌آید، نام وبر با آن نیز همراه است. تئوری بوروکراسی ماکس وبر یک شکل سازمانی جدید را شرح می‌دهد که آن را در نیمه دوم قرن نوزدهم بیان کرد که بر پایه‌های اندیشه‌های او درباره قدرت و اقتدار استوار است.

وی درصدد توصیف یک سازمان آرمانی برآمد. سازمانی که کاملاً عقلایی بوده و بتواند به حداکثر کارآیی را از عملیاتش حاصل نماید. و تئوری وبر به شدّت تحت تأثیر اخلاق پروتستان قرار گرفت. طبق نظر وبر این‌ نوع شکل سازمانی از یک چهارچوب عقلایی مشتق می‌شود. موضوع اصلی مدل بوروکراسی وبر استانداردسازی است. در بوروکراسی، ما رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود.

نمونه‌آرمانی‌مستلزم‌تشدید روش‌های نوعی رفتار است و با واقعیت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هایی که مولیر در نمایشنامه معروف‌ خود از یک خسیس ساخته است. این یک نمونه آرمانی است. نمونه آرمانی را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقیق ‌می‌سازند با ساختن آن می‌توانیم به گونه‌ای تجربی تعیین کنیم که رفتار عینی تا چه اندازه‌ای به آن نمونه نزدیک بوده و یا از چه جنبه‌هایی از آن دور افتاده است.

تئوری‌های مدیریت نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی)

مکتب نئوکلاسیک که به جنبش روابط انسانی موسوم است با مطالعات هاثورن توسط التون مایو آغاز شد. بعد از این مطالعه که نقش نیروی انسانی در بهره‌وری سازمانی را آشکار کرد مطالعات گسترده دیگری آغاز شد که در نهایت شاخه رفتار سازمانی را تشکیل داد. تفاوت اصلی دیدگاه نئوکلاسیک با دیدگاه کلاسیک توجه و تاکید این دیدگاه بر عامل انسانی (Human Element) است. اما این دیدگاه نیز از نظر تئوری‌های جدید مدیریت یک دیدگاه بسته است. در مکتب روابط انسانی نیز سازمان به مانند یک سیستم بسته مشاهده می‌شود که نقش محیط را نادیده می‌انگارد. در دیدگاه نئوکلاسیک تمرکز بر حداکثر بهره‌وری درونی با تاکید بر منابع انسانی است. از این لحاظ نئوکلاسیک‌ها نیز در دسته سیستم‌های بسته طبقه بندی می‌شوند. تئوری‌های مدیریت نئوکلاسیک مهم است.

مطالعات هاثورن

مکتب نئوکلاسیک مدیریت که با نام جنبش روابط انسانی نیز موسوم است ریشه در مطالعات التون مایو و روتلیسبرگر در کارخانه وسترن الکترونیک شهر هاثورن دارد. نظریه روابط انسانی از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در طول سالهای اواخر دهه ۱۹۲۰ تا آغاز دهه ۱۹۳۰ میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسیها که به مطالعات هاتورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.این تحقیقات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال ۱۹۲۸ رهبری ان را نیز بر عهده گرفت. این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد.

مطالعات هاثورن، سری آزمایشاتی است که از سال ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاثورن معروف شد. تئوری‌های مدیریت هاثورن را جدی بگیرید.

رفتار سازمانی

مطالعات هاثورن پژوهشگران را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند. این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد. نظریه X و Y داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است.

بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه X فرض می‌کنند کارکنان افرادی تنبل و غیرمسؤول یافتن روندهای دوستانه هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه Y‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرگریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنسیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.

پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال ۱۹۴۳ مدعی شد که انسان‌ها دارای ۵ سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها، نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا، آب و سرپناه است و بالاترین سطح نیازهای او، خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند.

رویکردهای تئوری‌های مدیریت

از جمله رویکردهای نوین در تئوری‌های مدیریت می‌توان به مدیریت کمی،‌ نظریه سیستم‌ها و نگرش احتمالی اشاره کرد.

مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد.

نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند. ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.

شبکه سازی بهترین راه برای موفقیت مامور خرید

یکی از اعضای مهم و تاثیرگذار در زنجیره تامین، مامور خرید است. مامور خریدی با توانمندی بالا و تجربه خوب، قابلیت مناسبی برای به موفقیت رساندن یک مجموعه را دارد.

از اولین گزینه‌هایی که برای چنین شخصی درنظر گرفته می‌شود، شبکه سازی موفق است. با اینکه تداوم یک رابطه کاری به گزینه‌های بسیاری مربوط می‌شود؛ اما هنر یافتن و ایجاد ارتباط از مواردی است که ماموران خرید باید آن‌را داشته باشند.

روابط عمومی بالا و توانایی در ایجاد تعادل برای زمان‌های خاص، تاثیر بسیاری در موفقیت این افراد خواهد داشت. از مواردی که در شبکه سازی صحیح برای ایشان پدید می‌آید، رضایت‌مندی مدیران و موفقیت مجموعه است. این دو گزینه از مهم‌ترین عوامل در موفقیت و ماندگاری مامور خرید به‌شمار می‌رود.

روش‌های یافتن تامین کننده و آغاز شبکه سازی

امروزه با گسترش تکنولوژی و فضای مجازی در کنار درک نیاز از سوی تمامی مجموعه‌ها به حضور در این دنیای پهناور، یکی از بهترین روش‌های یافتن تامین کننده، استفاده از اینترنت و جستجو در دنیای وب است.

بیشتر شرکت‌ها با توجه به این مسئله، دارای انواع سایت، بلاگ یا تبلیغات در سایت‌های مخصوص هستند و به سادگی در دسترس قرار می‌گیرند. یکی دیگر از این روش‌ها که از سال‌های قبل وجود داشته و همچنان می‌توان به آن‌ها اتکا نمود، استفاده از کتاب‌های جامع مشاغل است که بسیاری از نیازمندی‌ها را پاسخ‌گو هستند.

سومین روشی که برای بسیاری از ماموران خرید اتفاق افتاده، دریافت تماس یا دریافت تبلیغات از سوی تامین کنندگان است. بسیاری از تامین کنندگان، پیش‌دستی نموده و به‌جای انتظار برای دیده شدن با انجام تبلیغات مناسب و وسیع، خود را معرفی می‌نمایند.

سه روش ذکر شده، از موارد بسیار مرسوم و معتبر برای یافتن تامین کننده است که بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ اما راه دیگری نیز وجود دارد که آن‌را می‌توان از محبوب‌ترین و بهترین روش‌ها دانست.

شرکت و حضور در نمایشگاه‌های تخصصی، شاخص‌ترین راه در شناخت تامین کنندگان حرفه‌ای است. یکی از وظایف مامور خرید، آگاهی و توجه همیشگی به برگزاری نمایشگاه‌های تخصصی در زمینه فعالیتش است.

حضور در چنین مراکزی، چند حسن به همراه دارد. شناخت شرکت‌های معتبر مشغول در یک زمینه تخصصی به‌صورت هم‌زمان اولین مورد است. در مرحله دوم، برخورد نزدیک و امکان مذاکره با مدیران هر مجموعه است که شاید در زمان‌های دیگر به‌راحتی امکان‌پذیر نباشد.

سومین گزینه مهم، امکان بازدید از محصولات و درخواست توضیحات کامل از سوی کارشناسان است که موجب ایجاد قابلیت مقایسه‌ای برای مامور خرید می‌شود.

بعد از شناخت کامل مراکز تامین، این مرحله از کار به پایان نرسیده است. بلکه باید اطلاعات دریافتی از این مراکز که به یکی از چهار صورت بالا دریافت شده، دسته‌بندی شود.

منظم کردن اطلاعات و دسته‌بندی تمامی داده‌ها باید با دقت بالایی صورت بگیرد. پیشنهاد می‌شود برای آن‌که بهترین نتیجه از این روند کاری حاصل شود، جداولی منظم آماده نمایید و کلیه داده‌ها را در آن قرار دهید. این‌کار موجب نظم و از آن مهم‌تر در دسترس بودن اطلاعات را به شما خواهد داد.

آخرین مرحله از شبکه سازی و یافتن تامین کننده، ارتباط دائمی با این مراکز است. گروه‌های تامینی که به‌صورت مرتب با توجه به نیازهای مجموعه خود با تامین کننده در ارتباط هستند، اطلاعات به‌روزی در اختیار دارند.

این اطلاعات می‌تواند از موجودی محصول مورد نظر در میان تامین کنندگان یا تغییرات قیمت هر کدام از محصولات باشد. اگر چنین ارتباطی به‌صورت منظم وجود داشته باشد، تهیه و خرید محصولات مورد نظر هر مجموعه از روند حرکتی سریع‌تر و دقیق‌تری برخوردار می‌شود.

شبکه سازی واحد تامین و نظارت مدیران

از دغدغه‌های اساسی مدیران شرکت‌ها، اطمینان از چگونگی عمل‌کرد کارکنان است. تمامی مدیران برای سنجش کارایی کارکنان مجموعه خود، روش‌های عمومی و منحصربه‌فردی را دارا هستند تا از عمل‌کرد افراد اطلاعاتی دقیق به‌دست بیاورند.

این نظارت که از وظایف مدیر مجموعه است، با توجه به مسئولیت افراد متفاوت می‌شود. یکی از آیتم‌های مهم در بررسی کارکرد مامور خرید و سنجش عمل‌کرد بهینه این افراد، توجه به توانمندی آنان در شبکه سازی است.

شبکه سازی صحیح از سوی واحد تامین، نتایج خود را به‌صورت شفاف به نمایش می‌گذارد. توانمندی چنین واحدی یا مامور خرید به‌صورت مستقیم به شبکه سازی قدرتمند او مرتبط می‌شود.

به‌همین دلیل مدیران یک مجموعه، توجه ویژه‌ای به این قسمت از کار خواهند داشت. در ادامه به نتایج مثبت شبکه سازی صحیح و قدرتمند در عمل‌کرد واحد تامین خواهیم پرداخت.

تاثیرات مثبت شبکه سازی در بهبود روند کار تیم تامین

با توضیحات بالا به خوبی می‌دانیم که شبکه سازی تیم تامین فواید بسیار زیادی را در بهبود کار این تیم خواهد داشت. حال می‌خواهیم این تاثیرات را به‌صورت گسترده مورد بررسی قرار دهیم.

اگر به یک رابطه دوستانه دقت کرده باشید و آن‌را با رابطه‌ای کاملا کاری مقایسه نمایید، بدون‌شک در رابطه دوستانه همکاری بیشتری اتفاق می‌افتد. یکی از عوامل مهم و موثر پس‌از شبکه‌ سازی‌های موفق، به‌وجود آمدن همکاری بیشتر از سوی تامین کننده است. این همکاری بیشتر، انرژی خود را از روابط ایجاد شده در گذشته و نشست‌هایی که میان افراد اتفاق افتاده است، می‌گیرد.

به هنگام بررسی تامین کنندگان متفاوت برای خرید و تامین محصولی خاص، وجود تعداد زیادی از تامین گنندگان ابتکار عمل را به مامور خرید می‌دهد. امکان بررسی مراکز مختلف تامین برای یک محصول واحد و اطلاع داشتن از موجودی محصولات و دارا بودن اطلاعات کافی فنی از آن، قدرت چانه زنی را افزایش می‌دهد. این اتفاق فقط در زمانی می‌افتد که شما، گزینه‌های متنوع را از گذشته در روابط کاری خود قرار داده و در حفظ آن تلاش کرده باشید.

در دنیای امروز تجارت، سرعت عمل از قابلیت‌های بسیار مهم و مثبت به‌شمار می‌رود. دنیایی که با وجود اینترنت، سرعتش بسیار بیشتر از گذشته شده و کسانی در آن موفق هستند که این توانایی را در خود تقویت کرده باشند. سرعت در دنیای تامین، فقط به سرعت انتقال مربوط نمی‌شود.

بلکه یکی از عوامل موثر در بالا بردن سرعت را می‌توان، داشتن شبکه تامین حرفه‌ای دانست. درخواستی از سوی مشتری برای مجموعه ارسال می‌شود. مجموعه در اولین فرصت اقدام به انتقال درخواست به مامور خرید می‌کند.

در صورتی که از سوی این فرد یا گروه، در گذشته شبکه سازی مناسب انجام شده باشد، شاهد موفقیت خواهید بود. دقیقا در این قسمت داشتن مراکز تامین زیاد می‌تواند، سرعت انتخاب و درخواست را بسیار افزایش دهد. در چنین فضایی، تفاوت مجموعه حرفه‌ای با دیگر گروه‌ها آشکار می‌شود.

با نگاهی دقیق‌تر به چند پاراگراف بالا، به روشنی مشخص می‌شود که گزینه‌ای مهم در میان تمامی آنان وجود دارد. در تمامی موارد بالا، توانایی انتخاب محصولی با کیفیت و قیمت مناسب‌تر نیز دیده می‌شود.

شما به‌صورت کامل تامین کننده خود را می‌شناسید. از کیفیت و قیمت محصولاتش آگاه هستید. پس فقط یک کار کوچک می‌ماند. مقایسه‌ای ساده میان داده‌هایی که در طول زمان و حفظ روابطتان به دست آورده‌اید. شاید این قسمت از کار، یکی از شیرین‌ترین مراحل آن باشد که به راحتی بتوانید، یکی از مشکل‌ترین مراحل را پشت سر بگذارید.

با مرور مطالب بالا، می‌توانیم نتیجه بگیریم که یکی از روش‌های استاندارد برای موفقیت افراد با عنوان شغلی مامور خرید، شبکه سازی است. این کار باعث افزایش سرعت، دقت و سود برای مجموعه خواهد شد.

همچنین یکی از بهترین پارامترها برای سنجش توانمندی شغلی این افراد است. مجموعه صدراگیفت با همکاری چنین متخصصانی در امر تامین و خرید، توانسته بهترین خدمات ممکن را به مشتریانش ارائه دهد.

◄مقاله/ بررسی روند تجارت خارجی ایران با ۱۵ کشور همسایه در یک دهه گذشته

مقاله بررسی روند تجارت خارجی ایران با ۱۵ کشور همسایه در یک دهه گذشته را از اینجا دانلود نمایید.

اخبار مرتبط

-->
• ◄مقاله/ ارزیابی وضعیت تصادفات در ایران و نقش سیستم های حمل و نقل هوشمند در کاهش حوادث جاده ای -->
• پیام دبیر علمی همایش بین‌المللی لجستیک و حمل‌ونقل صادراتی -->
• ◄مقاله/ بررسی برخی عوامل مهم وقوع تصادفات جاده ای در ایران با مقام نخست در تصادفات جهان -->
• ◄مقاله/ تخمین هزینه های اقتصادی تصادفات جاده ای در ایران -->

عکس های دیدنی از برج شهیاد (آزادی کنونی) در مراحل اولیه ساخت

چهار تصمیم اصلی برای برندسازی هوشمندانه و مدرن

رئیسی عازم نیویورک شد

خاطره ای از وقوع سیلاب در یک روستا

ارسال نظر

دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تین نیوز در وب منتشر خواهد شد.

تین نیوز نظراتی را که حاوی توهین یا افترا است، منتشر نمی‌کند.

پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.

انتشار مطالبی که مشتمل بر تهدید به هتک شرف و یا حیثیت و یا افشای اسرار شخصی باشد، ممنوع است.

جاهای خالی مشخص شده با علامت <. >به معنی حذف مطالب غیر قابل انتشار در داخل نظرات است.

اخبار مهم

• مطالعه ۶ هزار ۳۱۲ کیلومتر مسیر ریلی جدید/ الزامات ساخت راه آهن رشت - آستارا
• تاکید یک مقام دیگر وزارت راه بر واردات لکوموتیو/ گلوگاه ترانزیت سخت افزار است؟
• مصوبه ۱۶۶ شورای عالی هماهنگی ترابری چه بر سر رانندگان و کامیونداران آورد؟
• جزئیاتی از سند برنامه استراتژیک بخش حمل و نقل که 5 سال پیش تصویب شد
• چند دلیل مهم برای لزوم تکمیل راه آهن چابهار زاهدان در سریعترین زمان ممکن
• کدام واریزها باعث تجاری شدن یک حساب نمی شود؟
• حجم تجارت ایران و اتحادیه اوراسیا به پنج میلیارد دلار رسید
• دلیل اصرار ترکیه برای تصرف استان سیونیک ارمنستان چیست؟
• شرکت های حمل و نقل می توانند هزینه پرداختی بابت بیمه تکمیلی را پس بگیرند
• پیش‌بینی درآمد ترانزیتی ۱۱ میلیارد دلاری کریدور شمال-جنوب

• عضویت تجاری ایران در منطقه آزاد اوراسیا نهایی شد
• قانون برگزاری مناقصات اخیرا چه تغییراتی کرده است؟
• آسیب‌شناسی دستورالعمل واردات خودرو
• ایجاد صندوق تأمین مالی مشترک برای پروژه های اولویت دار در دریای خزر
• مجمع اقتصادی خزر فرصتی برای اجرایی کردن توافقات سران کشور های ساحلی است
• شرط ۴۰ درصدی شدن سی ان جی در سبد سوخت
• حق تقدم با چیست؟
• امروز آخرین مهلت شرکت در مزایده خودروهای خارجی
• مطالعه ۶ هزار ۳۱۲ کیلومتر مسیر ریلی جدید/ الزامات ساخت راه آهن رشت - آستارا
• توسعه دریانوردی می تواند اقتصاد ایران را به ثبات برساند
• تاکید یک مقام دیگر وزارت راه بر واردات لکوموتیو/ گلوگاه ترانزیت سخت افزار است؟
• دلایل حذف سامانه یکپارچه فروش خودرو
• روسیه ترانزیت کالا از کشورهای غیردوست را ممنوع کرد
• توضیح صالح آبادی درباره دلارهای آزاد شده ایران
• رانت ۱۰۰ هزار میلیاردی در قرعه کشی خودرو
• نخستین کانتینرها در مسیر کریدور جدید چین – افغانستان
• بهره وری لکوموتیو باید فدای بهره وری سایر اجزا شبکه ریلی شود
• مصوبه ۱۶۶ شورای عالی هماهنگی ترابری چه بر سر رانندگان و کامیونداران آورد؟
• «واردات خودرو» شروع شد؟
• ۷میلیارد دلار از منابع ارزی بلوکه شده ایران آزاد می شود
• آسیب شناسی تدوین طرح جامع حمل و نقل
• خداحافظی با دوران کارت به کارت!
• شرایط دشوار و کمرشکن برای تجارت
• واسطه‌ گران و دلالان مخالفان اصلی بورس کالا
• دریا، حلقه گمشده اقتصاد ایران
• جزئیاتی از سند برنامه استراتژیک بخش حمل و نقل که یافتن روندهای دوستانه 5 سال پیش تصویب شد
• کارمزد وامهای خرد صفر می شود + جزئیات
• چند دلیل مهم برای لزوم تکمیل راه آهن چابهار زاهدان در سریعترین زمان ممکن
• جزئیات طرح مالیات برمجموع درآمد اعلام شد
• یک فروند نفتکش و 10 شرکت ایرانی تحریم شد

• مطالعه ۶ هزار ۳۱۲ کیلومتر مسیر ریلی جدید/ الزامات ساخت راه آهن رشت - آستارا
• مصوبه ۱۶۶ شورای عالی هماهنگی ترابری چه بر سر رانندگان و کامیونداران آورد؟
• تاکید یک مقام دیگر وزارت راه بر واردات لکوموتیو/ گلوگاه ترانزیت سخت افزار است؟
• «واردات خودرو» شروع شد؟
• بهره وری لکوموتیو باید فدای بهره وری سایر اجزا شبکه ریلی شود
• امروز آخرین مهلت شرکت در مزایده خودروهای خارجی
• مجمع اقتصادی خزر فرصتی برای اجرایی کردن توافقات سران کشور های ساحلی است
• نخستین کانتینرها در مسیر کریدور جدید چین – افغانستان
• دلایل حذف سامانه یکپارچه فروش خودرو
• قانون برگزاری مناقصات اخیرا چه تغییراتی کرده است؟
• رانت ۱۰۰ هزار میلیاردی در قرعه کشی خودرو
• توضیح صالح آبادی درباره دلارهای آزاد شده ایران
• ایجاد صندوق تأمین مالی مشترک برای پروژه های اولویت دار در دریای خزر
• حق تقدم با چیست؟
• روسیه ترانزیت کالا از کشورهای غیردوست را ممنوع کرد
• توسعه دریانوردی می تواند اقتصاد ایران را به ثبات برساند
• آسیب‌شناسی دستورالعمل واردات خودرو
• شرط ۴۰ درصدی شدن سی ان جی در سبد سوخت
• عضویت تجاری ایران در منطقه آزاد اوراسیا نهایی شد

• استاندار ایلام راننده اتوبوس را کتک زد
• درخواست رانندگان اتوبوس برای عزل یا عذرخواهی رسمی استاندار ایلام
• بازداشت مشاور وزیر سرآغاز تغییرات مدیریتی در وزارت راه و شهرسازی شد
• ساخت راه آهن شرقی - غربی در استان های شمالی توجیه اقتصادی دارد؟
• واکاوی جزئیات مقررات ابعاد و اوزان مجاز تردد وسایل نقلیه باری و مسافری
• زمان رونمایی از اولین محصول تولید داخلی صنعت هواپیمایی اعلام شد
• فیلمی از شرایط سخت مسافران یک قطار
• بهره وری لکوموتیو باید فدای بهره وری سایر اجزا شبکه ریلی شود
• احتمال یافتن روندهای دوستانه از دست رفتن خط ترانزیتی منطقه CIS
• «پرنده بزرگ»؛ هواپیمای مافوق صوت هسته ای دو طبقه
• ضرورت تعامل حوزه ریلی دولت با بخش خصوصی/ نفسی بیا و بنشین، سخنی بگو و بشنو.
• اندوه راننده ای که دو سرویس رایگان به مرز مهران برد اما به سودجویی متهم شد
• ماهیت انجمن های صنفی کارگری رانندگان، کارفرمایی است نه کارگری!
• ساخت هواپیمای ۷۲ نفره، شدنی است
• فیلم| استفاده از مته 150 متری و هزار تنی برای حفر تونل
• درخواست تصمیم گیری خردمندانه، شفاف و مشارکتی درباره منوریل کرمانشاه
• بهره‌ برداری از پنج پروژه بزرگراهی اولویت‌ دار تا پایان سال جاری
• سفر تهران به مشهد با قطار سریع السیر
• بارگیری ۵ قطار باری از مبدا روسیه برای عبور از مسیر ایران
• ۷میلیارد دلار از منابع ارزی بلوکه شده ایران آزاد می شود
• شرایط دشوار و کمرشکن برای تجارت
• طراحی صحیح مسیر؛ یکی دیگر از گام های افزایش بهره وری لکوموتیو در BHP
• ساماندهی بازار مسکن با تفکیک وزارت راه و شهرسازی
• فرصت های شانگهای؛ ایران حلقه وصل چهار اقتصاد کلیدی در اوراسیا
• شهریور تمام شد، آئین نامه جدید حقوق مسافران هوایی ابلاغ نشد
• چشم انداز تیره تصویب سختی کار رانندگان بین شهری
• ساخت راه آهن کرمانشاه-خسروی-بغداد به صرفه تر از خط آهن شلمچه-بصره
• تعمیرات لکوموتیو برعکس واردات آن، آب دارد ولی نان ندارد
• چرا کسانی که وعده های غیرعملی می دهند، محاکمه نمی شوند؟
• آخرین وضعیت مرزهای ایران در پی درگیری های آذربایجان-ارمنستان

کتاب "اطلس شناورهای ساخت ایران"

شماره 199 ماهنامه ترابران منتشر شد

فیلم | رونمایی خودروسازان چینی از یک تریلی فوق لوکس و رویایی

اینفوگرافیک | نگاهی به قیمت مسکن در تهران؛ شهریور ۱۴۰۱

فیلم | تصاویری از ساخت یک تونل زیر بزرگراه در ۷ روز

گزارش تصویری |گرامیداشت روز جهانی دریانوردی در سازمان بنادر برگزار شد

فیلم| ایمنی رانندگی در شب با تکنولوژی چراغ های جلوی هوشمند خودرو

همراهان تین نیوز

سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای

حمل و نقل ریلی مپنا

انجمن صنفی شرکتهای حمل ونقل ریلی

شرکت واگن پارس مپنا

گروه صنعتی هوشمند آسیا

شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران

سازمان هواپیمایی کشوری

شرکت فرودگاه ها و ناوبری هوایی ایران

شرکت ابنیه طراحان البرز

شرکت پویش پژوهان صنعت

انجمن خیرین راه و ترابری

جمعیت طرفداران ایمنی راه ها

شرکت مهندسین مشاور پویا طرح پارس

شرکت مهندسی تدبیر عمران جم

وزارت کشور

شبکه خبری تخصصی حمل‌ونقل «تین‌نیوز»، فعالیت خود را به عنوان اولین رسانه تخصصی حوزه حمل‌ونقل از سال 1387 آغاز کرد. تین‌نیوز در این مدت با انتشار سالانه نزدیک به ۵۰۰۰۰ مطلب مرتبط با حوزه تخصصی حمل‌ونقل، به رسانه‌ای جامع در این حوزه تبدیل شده و در رتبه‌بندی‌های رسمی جزو برترین پایگاه‌های اطلاع‌رسانی تخصصی کشور است. «تین» اکنون با پشتوانه یافتن روندهای دوستانه سال‌ها تجربه و فعالیت مستمر، حضور خود را در حوزه حمل‌ونقل جدی‌تر کرده و اکنون پایگاه خبری تخصصی تین‌نیوز، هفته‌نامه حمل‌ونقل، هفته‌نامه حمل‌ونقل و مسافر، دپارتمان‌های تاریخ شفاهی، خدمات خبری و برگزاری رویدادها را در قالب موسسه مطبوعاتی تین سازماندهی کرده است.

تهران‫‪،‬‬ بزرگراه اشرفی اصفهانی، بالاتر از پونک، خیابان پنجم، پلاک 62، ساختمان آریا، واحد 2

• درباره ما
• تماس با ما
• حمایت از تین
• RSS
• میثاق‌نامه اخلاق حرفه‌ای
• پیوند ها
• سایت موسسه تین
• سایت هفته‌نامه حمل‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌و‌نقل
یافتن روندهای دوستانه
• سایت هفته‌نامه حمل‌ونقل و مسافر
• نشریه قطار
• سفریار تین
• گروه مستند سازی تین
• سایت قبلی

• اخبار
• پرونده ها
• چندرسانه‌ای
• مقاله
• گزارش
• دیدگاه متخصصین
• گزارش تصویری
• فیلم
• عکس روز
• انتصاب‌های حمل و نقل

• متن عمومی
• گفت و گو
• معرفی نشریه
• معرفی کتاب
• قوانین و آئین نامه ها
• شهروند خبرنگار
• اخبار ویژه (محرمانه)
• بخش انگلیسی

تین‌نیوز در مدت 12 سال فعالیت مستمر، با رعایت اصل بی‌طرفی رسانه‌ای، اخبار، گزارش‌ها و رویدادهای حمل‌ونقل کشور را تحت پوشش و به‌طور رایگان در اختیار علاقه‌مندان و متخصصین قرار داده است.
ادامه فعالیت این رسانه علاوه بر حمایت‌های معنوی شما که همواره از آن بهره‌مند بوده‌ایم، نیازمند حمایت مادی شما است.

چگونه مصاحبه شغلی انجام دهیم + نحوه مصاحبه با افراد به عنوان مصاحبه گر

چگونه مصاحبه کنیم ؟ در جلسات استخدام چه سوالاتی بپرسیم که بتوانیم زوایای پنهان و مورد نیاز شغل را در فرد کشف کنیم؟ آیا می دانید هزینه های یک استخدام اشتباه ۳ تا ۶ برابر حقوق دریافتی کارمند است؟ مصاحبه کردن اصولی چگونه است؟

چند روز پیش مصاحبه ای داشتم برای استخدام پرسنل که در طی مصاحبه، مصاحبه شونده کنترل خود را از دست داد و دست به اعتراض زد. من سعی کردم ایشان را آرام کنم که اتفاقات جالبی افتاد. این بود که تصمیم گرفتم چند نکته مهم درباره اینکه چگونه مصاحبه کنیم، برای مدیران عزیزی که قصد استخدام دارند بیان کنم.

همانطور که می دانیم مقالات مختلفی درباره مصاحبه و رموز موفقیت در آن منتشر شده است. همه آنها در مورد عملکرد شغلی مصاحبه شونده در جلسه مصاحبه شغلی می باشند و کمتر مقاله ای را می توان یافت که تکنیک های مصاحبه کردن برای ۴ (کارفرما یا مدیر واحد) بیان کرده باشند. بنابراین در اینجا برای شروع چند تکنیک مهم و کاربردی برای پاسخ به سوال چگونه مصاحبه کنیم را مطرح می کنیم تا بتوانید خصلت های مهمی از مصاحبه شونده را کشف کنید.

چگونه مصاحبه را شروع کنیم ؟

همه ی افرادی که وظیفه ی مصاحبه را در سازمان دارند قطعا این سوال برایشان ایجاد شده که چگونه مصاحبه را شروع کنیم ؟ برای شروع مصاحبه توجه داشته باشید که در ابتدای مصاحبه ضمن خوشامدگویی گرم به متقاضی، خودتان را معرفی کنید و اطلاعاتی راجع به خودتان، پوزیشن و جایگاه شغلی تان به فرد مصاحبه شونده بدهید. مدت زمان حدودی مصاحبه را به متقاضی اعلام کرده و اگر افراد دیگری نیز جهت مصاحبه حضور خواهند داشت، در همین ابتدا به متقاضی اطلاع دهید. اجازه بدهید پاسخ به سوال چگونه مصاحبه را شروع کنیم را با یک مثال توضیح بدهم:

“من مریم نیلی، مدیر منابع انسانی سازمان هستم. مصاحبه امروز ما حدود ۲ ساعت می باشد که در ابتدا به مدت یک ساعت، بنده سوالات کلی تری را با شما مطرح می کنم. بعد از اتمام مصاحبه ی بنده، همکارم آقای رضایی تعدادی سوالات فنی و تخصصی از شما می پرسند. در صورتی که شما در این پست سازمانی همکار ما شوید، آقای رضایی مدیر مستقیم شماست. قطعا در انتهای مصاحبه، زمانی را در اختیار شما قرار می دهیم تا سوالات خود را بپرسید.”

مطمئن شوید مصاحبه شونده صحبت های شما را کاملا درک کرده و راحت است. توجه داشته باشید که حین مصاحبه کردن، رعایت نکاتی که در ادامه بیان می شود ضروری است.

۵ نکته در ارتباط با نحوه برخورد در مصاحبه استخدام

رعایت اصول نحوه برخورد در مصاحبه استخدام از موارد مهمی است که مصاحبه گر باید در نظر داشته باشد. چرا با رعایت این اصول می توان کارمندان بهتر و حرفه ای تری را در سازمان جذب کرد و به کارجو نشان داد که با یک تیم و سازمان حرفه ای مواجه است. در ادامه ۵ نکته ی مهم در ارتباط با نحوره برخورد در مصاحبه استخدام را بیان می کنیم.

۱٫تلفظ صحیح نام متقاضی حین مصاحبه کردن

اگر شکی در یافتن روندهای دوستانه مورد نحوه ی تلفظ نام متقاضی دارید، در همان ابتدا از خود او تلفظ صحیح را بپرسید. در این صورت هم از حواس پرتی و عدم تمرکز متقاضی جلوگیری می شود و هم باعث ناراحتی وی نمی شوید.

۲٫ ایجاد محیطی آرام برای مصاحبه

حتما یک اتاق آرام را برای مصاحبه قرار دهید تا شلوغی محیط باعث حواس پرتی شما نشود. به هیچ عنوان به تماس های تلفنی پاسخ ندهید و در مدت زمان مصاحبه، از منشی خود بخواهید تا پاسخ گوی تماس های تلفنی باشد.

۳٫برقراری رابطه دوستانه با متقاضی از طریق سوالات خاکستری

برای برقراری رابطه دوستانه با متقاضی می توانید در ابتدا در مورد موضوعات خنثی و خاکستری نظیر مسافرت متقاضی، وضع هوا، نظر او در مورد دفتر و ساختمان شما و مانند آن سوالاتی از او کنید.

یک روش هوشمندانه نیز پیدا کردن زمینه مشترک گفتگو می باشد. برای این کار می توانید از رزومه متقاضی کمک بگیرید! به عنوان مثال به متقاضی بگویید:

“دانشگاه امیرکبیر درس خوانده اید؟ من هم در مقطع لیسانس در امیرکبیر درس خوانده ام.”

“از رزومه تان متوجه شدم نقاشی می کنید. من هم دو سال دوره ی نقاشی با مدادرنگی رفته ام. آیا همچنان به نقاشی می پردازید؟”

نکته قابل توجه این است که اینگونه سوالات را زیاد نپرسید. چرا که صرفا برای برقراری رابطه دوستانه است و باید مواظب باشید که روند و زمان مصاحبه کنترل شود و از مسیر صحیح خارج نشود.

۴٫مراقب اثر هاله ای باشید!

مراقب باشید تا ویژگی های خاصی در متقاضی که هیچ ربطی با شغل ایشان ندارد، باعث قضاوت زودهنگام شما نشود. به این رفتار در اصطلاح، اثر هاله ای می گویند.

به عنوان مثال چون متقاضی در دانشگاه صنعتی شریف درس خوانده، دید مثبت تری به ایشان داشته باشیم و سوالات ساده تری از وی بپرسیم! مصاحبه شونده باید مواظب باشد صرف نظر از تاثیر اولیه ای که متقاضی در ذهنش ایجا می کند، نسبت به همه رفتاری یکسان و عادلانه داشته باشد و هیچ تفاوتی میان آنها نگذارد.

۵٫توجه به لحن صدای خود حین مصاحبه شغلی

زمانی که شما سوالی را با لحنی آرام و چهره ای خندان می پرسید، قطعا لحن شما با حالتی که عصبانی هستید متفاوت است. بنابراین توجه داشته باشید رعایت لحن صدا در مصاحبه بسیار مهم است.

حتما سعی کنید که حدود ۷۰ تا ۸۰ درصد وقت مصاحبه، صرف صحبت کردن متقاضی شود.

چگونه مصاحبه شغلی کنیم؟

برای پاسخ به این سوال که چگونه مصاحبه شغلی کنیم، توجه داشته باشید شما باید برای استخدام نیروی انسانی کارآمد تمام تلاش خود را در همان ابتدای پذیرش بنمایید! چرا که بعد از استخدام اگر نیروی استخدامی کارآمد نباشد به سختی می توان قطع همکاری نمود و در صورتی که شما در انتخابتان اشتباه کرده باشید و بعد از چند ماه متوجه اشتباه خود شده و قصد قطع همکاری با فرد را داشته باشید در واقع به خود فرد هم، شما اجحاف کرده اید و فرصت چند ماه را از او تلف کرده اید.

به دلیل اینکه ممکن است فرد توانمند بوده ولی با شرایط کاری شما سازگار نیست. لذا توصیه اکید می‌کنم که در استخدام ها و مصاحبه کاری دقت و توجه وافری به کار ببرید.

پاسخ به سوال چگونه مصاحبه شغلی کنیم اهمیت بالایی دارد. معمولا مصاحبه های شغلی که من انجام می دهم حدود یافتن روندهای دوستانه ۲ الی ۳ ساعت بسته به شغل مورد نیاز، زمان می برند ولی همه شما می دانید که مصاحبه های شغلی معمولا بیشتر از نیم ساعت نیستند و به نظر من این زمان ، زمان بسیار کوتاهی برای کشف توانمندی فرد و تست روانی او است.

۳ پرسش بسیار مهم در مصاحبه کاری

۱٫ مصاحبه شغلی : قدرت گفتگو و توانایی حل مسایل با آرامش

اولین مورد در مصاحبه کردن ، تست قدرت گفتگو و توانایی حل مسایل با آرامش است. همانطور که می دانیم آرامش، حفظ خونسردی در زمان مشکلات و رفع مسایل با قدرت گفتگو یکی از نکات بسیار مهم برای یک کارمند خوب است. نبود این توانمندی در پرسنل، مشکلات عدیده ای را در زمان کار برای سازمان شما به وجود می آورد.

برای کشف این موضوع در فرد، شما باید در طی مصاحبه شغلی چندین و چند بار سعی کنید تمرکز و اعصاب فرد را مختل کنید. به قول معروف (روی اعصاب طرف با کفشهای میخی راه بروید) تا با این روش بتوانید قدرت تحمل متقاضی را تست کنید.

از هر کلام او سوال بسازید و پشت سر هم سوال بپرسید. استفاده از تکنیک سوال های چالشی، یکی از تکنیک های مصاحبه شغلی مهم برای این کار است. روشهای مختلفی را بسته به خلاقیت خودتان می توانید بکار ببرید، فقط باید اینکار را با مهارت تمام انجام دهید که تصور بر توهین برای فرد ایجاد نشود. این مورد واقعا یافتن روندهای دوستانه مهم است چرا که واکنش در برابر توهین برای همه واکنشی طبیعی است.

ما در کارگاه آموزشی جذب و استخدام بهترین ها، به شما آموزش می دهیم که بهترین و حرفه ای ترین سوالات چالشی را از طریق تکنیک زنانت از متقاضی بپرسید تا بتوانید کارمندی را متناسب با پست شغلی سازمان تان پیدا کنید.

۲٫ مصاحبه شغلی : اجرای دستورات مدیریت ارشد

همه خوب می دانیم که اجرای بدون چون و چرای دستورات مدیریت یکی از اصول روابط کاری است. برخی پرسنل متاسفانه در حین کار در برابر سرپرست و مدیر خود نافرمانی می کنند و باعث مشکلات بسیاری می شوند لذا برای تست این موضوع نیز یک سوال کلیدی بپرسید و آن سوال این است :

اگر مدیرتان به شما دستوری بدهد و شما بدانید که اجرای این دستور خسارت سنگینی به سازمان وارد می سازد، چه اقدامی می کنید؟

معمولا همه ابتدا می گویند “ما سعی می کنیم که مدیرمان را قانع کنیم که انجام یافتن روندهای دوستانه اینکار اشتباه است” ولی اگر مدیر تحت هیچ شرایطی قانع نشود و اصرار داشته باشد که حتما باید این کار انجام شود چه؟ برای جدیت بیشتر موضوع می توانید رقم خسارت را بسیار بالا عنوان کنید مثلا ۳۰۰ میلیون ۴۰۰ میلیون و…

جواب این سوال را به عهده خودتان می گذارم خود شما در این وضعیت چکار می کنید؟ اگر مدیر شما به شما دستوری بدهد و شما بدانید که اجرای این دستور خسارت سنگینی به سازمان وارد می سازد چه اقدامی می کنید؟

خیلی از دوستان می گویند که دستور مدیر را انجام نمی دهیم و برخی دوستان هم جواب آری انجام می دهیم می دهند. رفتار صحیح و درست این است که باید دستور مدیر را انجام داد.

چرا که اجرای دستورات مدیر ارشد یکی از ارکان مهم روابط و ساختار سازمانی است. اگر قرار باشد که من خودم شخصا تصمیم بگیرم که کدام کار صحیح و کدام کار ناصحیح است و خودم تصمیم به اجرا و عدم اجرا بگیرم، پس نقش مدیر اینجا چیست؟ ممکن است تصور شما بر این باشد که من دارم از خسارت به سازمان جلوگیری می کنم اما آیا فقط شما به فکر سازمان هستید؟ و مدیر نیست؟

دوستان عزیز، اطلاعات در سازمان ها بر اساس سلسله مراتب سازمانی توزیع می شود و بسیاری از اطلاعات که بین مدیران ارشد و میانی سازمان ردو بدل می شود به شما منتقل نمی شود و قرار هم نیست منتقل شود، شاید بسیاری از انها اسرار سازمان باشند.

اینکه مدیری تصمیم به کاری می گیرد و شما را مامور انجام آن قرار می دهد مطمئن باشید که همه جوانب را سنجیده و مسائلی در میان است که قرار نیست شما از آن مطلع باشید. پس تنها کاری که شما انجام می دهید مشاوره به مدیر و آگاه نمودن مدیر از تمام عواقب کار می باشد. ممکن است مدیر یکی از مواردی که شما مطرح می کنید را در نظر نیاورده باشد و با گفته شما از کار صرف نظر کند. در غیر اینصورت اگر امر به اجرا داد باید انجام داد، طبیعتا اجرای آن کار بیشتر به صرف سازمان است تا عدم اجرای آن.

البته ما در اینجا مورد را بزرگنمایی کردیم تا عمق اهمیت موضوع را نشان دهیم و نشان دهیم که اجرای دستورات مدیر ارشد تا چه حدی مهم است. برخی از دوستان گفته بودند که ممکن است مدیر از از عواقب کار شانه خالی کند. باید گفت تمامی اتفاقاتی که در یک واحد و بخش تحت سرپرستی مدیر رخ می دهد، مسئولیت آن مستقیما متوجه مدیر واحد است.

اینکه مدیر از موضوع شانه خالی کند ضعف مدیریت ارشد سازمان است که این اجازه را می دهد نه ضعف مدیر واحد، برای شفاف تر شدن موضوع بگذارید یک مثال ساده و عمومی بزنیم:

مثلا وقتی که سوانح هوایی در یک کشور زیاد و خارج از حد می یافتن روندهای دوستانه یافتن روندهای دوستانه شود چه اتفاق رخ می دهد؟ افکار عمومی متوجه چه ضعفی می شوند؟ آیا سراغ سرویس کارهای هواپیماها می روند و از آنها توضیح می خواهند؟ و یا ارشدترین فرد سازمانی مثل وزیر ترابری را مورد مواخذه و استیضاح قرار می دهند؟ طبیعی است که وزیر مورد مواخذه قرار می گیرد. اینکه مدیر شما از اقداماتی که شما در سازمان انجام می دهید بیخبر باشد اصلا پذیرفته نیست باز هم ضعف او را می رساند.

اما در هر حال اگر اینقدر مطمئن هستید که سازمان شما بیمار است و مدیریت ارشد هم این مشکل را دارد، ساده ترین و کاربردی ترین راه ارائه گزارش مکتوب در مورد عواقب کار بوده و در نهایت اجرای کار است. البته فراموش نکنید فقط در مواردی مانند سوال ما که خسارت ها بسیار سنگین هستند این کار را انجام دهید. در بقیه موارد به صورت شفاهی گزارش داده و سپس کار را انجام دهید.

قرار نیست برای هر مخالفتی که با دستور مدیر دارید گزارشی بلند بالا تنظیم و ارائه دهید. در هر صورت اجرای دستورات مدیریت ارشد از ارکان مهم روابط سازمانی است و باید حتما دستورات اجرا شوند.

۳٫ مصاحبه شغلی : توانایی تحلیل مسائل و نحوه برخورد با آنها

سوال بعدی در مصاحبه شغلی که توانایی تحلیل مسائل و نحوه برخورد با آنها را در فرد آشکار می سازد چیدمان سه کلمه سرعت ، صحت و دقت به ترتیب اولویت است. اینکه فرد در برخود با مشکلات به ترتیب به کدام موارد توجه بیشتری می کند نیز مهم است.

جواب این سوال را هم خودتان بدهید و ببینید خود شما در جواب این سوال چه عکس العملی دارید شما چطور آنرا می چینید؟

چیدمان سه کلمه سرعت ، صحت و دقت به ترتیب اولویت است.

ترتیب صحیح این کلمات به ترتیب اولویت صحت ، دقت و سرعت است. چرا که ابتدا باید از صحت و درستی کاری که انجام می دهیم مطمئن شده سپس آن کار را با دقت انجام داد و در نهایت سرعت را به آن اضافه کرد کاری که با سرعت و بدون دقت انجام پذیرد خساراتی را به بار می آورد و ممکن است مدت زمان واقعی انجام کار و هزینه آنرا چندین برابر نماید. همچنین در صورتی که اجرای کاری صحیح نباشد هر چقدر با دقت و سرعت انجام پذیرد ارزشی ندارد.

نحوه اتمام مصاحبه شغلی

پس از اتمام مصاحبه شغلی حتما از متقاضی عذرخواهی کنید و به وی بگویید که اگر جایی صحبت او را قطع و موضوع بحث را عوض کرده اید، ناراحت نشود. قطع کردن صحبت هنگام مصاحبه کردن فقط به معنای این است که در آن مورد خاص به اندازه کافی اطلاعات به دست آورده‌اید. اگر متقاضی فرد احتمالی برای استخدام باشد حتما در مورد شرح وظایف شغلی و… اطلاعاتی به وی بدهید.

در نظر داشته باشید حتما به متقاضی زمانی بدهید تا در انتهای مصاحبه سوال هایش را بپرسد. در نهایت حتما از متقاضی تشکر کنید و به وی اعلام کنید که پس از بررسی رزومه ها و جمع بندی نظرات مصاحبه کنندگان، نتیجه را به ایشان اعلام می کنید.

اگر می خواهید رزومه های مشکوک را شناسایی کنید، به راحتی در مورد حقوق مناسب با متقاضی توافق کنید و کارمندان حرفه ای را در سازمان خود حفظ کنید و… می‌توانید در دوره «آموزش جذب و استخدام بهترین ها» ثبت نام کنید.