ارزیابی عملکرد چیست؟


ارزیابی عملکرد چیست؟

فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد بعنوان زیرمجموعه فرآیند مدیریت عملکرد، فرآیندی است که درجریان آن با ایجاد شاخص‌هایی مشخص، میزان دستیابی سازمان را به خروجی های مورد انتظار می‌سنجد. نظارتِ مستمر، معیار محور و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استانداردهای تعریف شده براساس استراتژی‌های سازمان یکی از علل پیشرفت در سازمان‌های بزرگ و موفق است .

ارزیابی عملکرد در دوره‌های زمانی معین انجام می‌شود، برای مثال به صورت سالانه، هر سه ماه یکبار یا به صورت ماهانه و هفتگی. با وجود اینکه همه مشاغل دید یکسانی به ارزیابی عملکرد ندارند، اما به طور کلی می‌توان گفت بهترین و جدیدترین روش‌ها تلفیقی از نقطه نظر کارکنان و فرهنگ شرکت است و بدون یکی از این دو فاکتور، بررسی کارکرد کارکنان با چالش مواجه خواهد شد .

با استفاده از روش‌های ارزیابی عملکرد صحیح و استاندارد، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد کارکنان را در سازمان بهبود دهند. روشی خوب برای بررسی عملکرد کارمند، می‌تواند همه تجربیات را موثر و سودمند کند .

در این مقاله روش امروزی و مدرن برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان را شرح می‌دهیم، نکته مهم این است که انتخاب روش مناسب بستگی زیادی به فرهنگ سازمان، اقتضائات و نیازمندی های آن و نیز نظام جبران خدمات سازمان دارد .

انواع روش‌های ارزیابی عملکرد

در این روش ( Management By Objectives ) مدیران و کارکنان همراه با هم اهداف را شناسایی و برای دست‌یابی به آن برنامه‌ریزی کرده، آن را سازماندهی می‌کنند و به سایرین منتقل می‌کنند تا بتوانند بر یک دوره ارزیابی خاص تمرکز کنند. این روش ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور هماهنگ‌ کردن موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان استفاده می‌شود، درحالیکه در اعتبارسنجی اهداف از روش‌های هوشمندانه استفاده می‌شود تا مشخص کنند که این مجموعه اهداف، دقیق، قابل سنجش، قابل دسترسی و واقع‌بینانه هستند و برای رسیدن به آن‌ها زمان مشخصی نیاز است . (SMART)

  1. ارزیابی عملکرد با مدل بازخورد 360 درجه

بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که هر یک از کارکنان را با استفاده از بازخورد‌هایی ارزیابی می‌کند که از طریق گزارش‌های مستقیم و دایره نفوذ کارکنان مثل مدیران، همکاران و مشتریان جمع‌آوری می‌گردد. این روش برای بخش خصوصی سازمان ‎ ها نسبت به بخش عمومی ‎ مناسب‌تر است، چرا که در بررسی همکاران در بخش عمومی سازمان‌ها سخت‌گیری کمتری اتفاق می‌افتد . بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که توسط تمام ذینفعان پرسنل در سازمان انجام می‌گیرد .

در این روش از کارکنان سازمان خواسته می‌شود که در تمرینات شبیه‌سازی شده اجتماعی مانند: تمرینات وظایف شغلی، بحث‌های رسمی، تمرینات یافتن حقایق، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و تمرینات دیگری که موفقیت را در یک نقش تضمین می‌کند، شرکت کنند. روش مرکز ارزیابی به کارکنان کمک می‌کند تا تصویر واضحی از شیوه‌ای که دیگران آن‌ها را مشاهده می‌کنند، به‌ دست آورند و همچنین از تاثیری که این شرایط بر عملکرد آن‌ها دارد هم آگاه شوند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکردهای موجود افراد را ارزیابی می‌کند، بلکه عملکرد مشاغل آینده را هم پیش‌بینی می‌کند .

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری عملکرد کارکنان را با نمونه‌های رفتاری خاصی مقایسه می‌کند که به رتبه‌بندی عددی مرتبط است. هر سطحی از عملکرد در مقیاس BARS به چندین بیانیه BARS متصل است که رفتارهای رایجی را که کارکنان به ‌طور معمول از خود نشان می‌دهند توصیف می‌کند. این بیانیه‌ها به‌ عنوان معیاری برای سنجش عملکرد هر فرد در مقابل استانداردهای از پیش تعیین‌شده محسوب می‌شود که برای هر جایگاه و سطح شغلی قابل استفاده است . این روش برای کسب‌و‌کارها و صنایع در اندازه‌های مختلف مناسب است. آن‌ها می‌توانند از روش BARS برای ارزیابی عملکرد کل نیروی کار که از کارکنان تازه‌کار گرفته تا مدیران اجرایی، استفاده کند .

ارزیابی روان شناختی برای مشخص‌ کردن توانایی پنهانی کارکنان مفید است. این روش به‌ جای عملکرد گذشته کارکنان، بیشتر بر تحلیل عملکرد آینده آن‌ها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تحلیل هفت جز مهم عملکرد یک کارمند استفاده می‌شود. این اجزا شامل: مهارت‌های درون فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های عقلانی، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، هوش عاطفی و دیگر مهارت‌های مرتبط می‌شود .

  1. روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی

روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی از طریق مزایای مالی که هر یک از کارکنان برای شرکت ایجاد کرده، عملکرد آن‌ها را تحلیل می‌کند. این روش با مقایسه هزینه حفظ یکی از پرسنل در سازمان (هزینه برای سازمان) و مزایایی مالی (مشارکت) که سازمان از آن پرسنل دریافت می‌کند، به‌ دست می‌آید. زمانی ‌که عملکرد پرسنلی بر اساس روش حسابداری هزینه ارزیابی می‌شود، عواملی مانند: ارزش خدمات میانگین واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط درون‌فردی و موارد دیگری مورد بررسی قرار می‌گیرد

ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی

همه سازمان های دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی ها استفاده می کنند. به عبارتی دیگر، به جای ارزیابی عملکرد، به مدیریت عملکرد می پردازند.

مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر به منظور شناسایی، سنجش و اندازه گیری، بهبود مستمر و توسعه عملکرد فرد، تیم و سازمان است.

هدف مدیریت عملکرد، ارزیابی تمام سیستم ها، فرآیندها و رویه ها و منابعی است که بر کیفیت عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. شاید بتوان گفت هدف اصلی مدیریت عملکرد، پایش، ارزیابی و کسب اطمینان از صحت و دقت اقدامات و تصمیم گیری ها در کلیه سیستم هایی است که بر خروجی سازمان موثر می باشند و تمرکز آن بر شناسایی، تحلیل و سنجش عملکرد و عوامل موثر بر بهبود آن می باشد. همچنین مدیریت عملکرد علاوه بر سنجش و تحلیل عملکرد، بر تدوین و اجرای برنامه های توسعه برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری و افزایش کارایی نیز تاکید دارد . عامل محوری و کلیدی در مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است و در واقع هسته اصلی آن محسوب می شود.

ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازه گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگي هاي معين باشد. به عبارتی می توان گفت ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره اي معين مي پردازد.

ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت هاست. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي کارا بودن فعاليت ها و عمليات است. سیستم ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد.

به طور کلي سیستم ارزيابي عملکرد ، فرايند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن مي باشد.

چنانچه ارزيابي عملکرد با ديدگاه فرايندي و بطور صحيح و مستمر انجام شود، در بخش دولتي موجب ارتقاء و پاسخگويي دستگاه هاي اجرايي و اعتماد عمومي به عملکرد سازمان ها و کارايي و اثربخشي دولت مي شود.

هر فرايندي شامل مجموعه اي از فعاليت ها و اقدامات با توالي و ترتيب خاص منطقي و هدفدار مي باشد. در فرايند ارزيابي عملکرد نيز هر مدل و الگويي که انتخاب شود، طي مراحل و رعايت نظم و توالي فعاليت هاي ذيل ضروري مي باشد.

  • تدوين شاخص ها و ابعاد و محورهاي مربوطه و تعيين واحد سنجش آن ها
  • تعيين وزن شاخص ها، به لحاظ اهميت آنها و سقف امتيازات مربوطه
  • استانداردگذاري و تعيين وضعيت مطلوب هر شاخص
  • سنجش و اندازه گيري از طريق مقايسه عملکرد واقعي پايان دوره ارزيابي، با استاندارد مطلوب از قبل تعيين شده
  • استخراج و تحليل نتايج
  • نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات جهت بهبود
  • مواد 81 و 82 قانون مديريت خدمات كشوري
  • برنامه جامع اصلاح نظام اداری دور ه دوم 99- 1397
  • آئين نامه اجرايي مواد 81 و 82 به شماره 4225/44327 مورخ 89/1/14 و بخشنامه هاي ابلاغي ساليانه ارزيابي عملكرد از سوي سازمان اداري و استخدامي كشور
  • بخشنامه های اجرایی سالانه

مبانی قانونی برنامه جامع اصلاح نظام اداری:

  • سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری
  • قانون مدیریت خدمات کشوری
  • نقشه راه اصلاح نظام اداری

تبدیل دولت به دولتی:

  • کارا و اثر بخش
  • تعهد به آرمان ­ها و متکی به اعتماد مردم (به عنوان یک سرمایه اجتماعی)
  • چابک، انعطاف پذیر و پیشران توسعه
  • چابک ­سازی دولت
  • متناسب و منطقی سازی حجم و اندازه دولت
  • تمرکز بر ارتقای کیفیت واحدهای ستادی و کارآمدی نظام اداری
  • توسعه دولت الکترونیک و بهره ­گیری از فناوری­ های نوین
  • توجه خاص به توانمند سازی کارکنان و ارتقاء کیفی مدیران دولت
  • اداره واحدهای عملیاتی (مجری) در فضای رقابتی (اقتصادی­ تر کردن خدمات دولت)
  • صیانت از حقوق شهروندان در نظام اداری
  • ارتقای شفافیت، پاسخگویی و سلامت نظام اداری و مقابله موثر با فساد
  • ارتقاء بهره ­وری (سازمان و نیروی انسانی)

برنامه جامع اصلاح نظام اداری کشور که مبتنی بر رئوس سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری، نقشه راه اصلاح نظام اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری است، ثمره و نتیجه غایی اجرای دقیق آن، محقق شدن «نظام اداری بهره ور بر پایه ارزشهای اسلامی»، رضایت مردم و افزایش اعتماد عمومی به خدمات دولت خواهد بود.

محورهای شاخص های عمومی، برای تحقق اهداف برنامه جامع اصلاح نظام اداری عبارتند از :

  • محور اصلاح ساختار سازمانی
  • محور توسعه دولت الکترونیک
  • محور مدیریت سرمایه انسانی
  • محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری
  • محور ارتقاء سلامت اداری، مسئولیت پذیری و پاسخگویی
  • محور استقرار مدیریت عملکرد

شاخص های عمومی ارزیابی عملکرد سطح استانی که برگرفته از قوانین و مقررات اداری و برنامه اصلاح نظام اداری می باشد دارای 1000 امتیاز بوده که به ترتیب 125 امتیاز به محور اصلاح ساختار سازمانی، 330 امتیاز به محور توسعه دولت الکترونیک، 175 امتیاز به محور مدیریت سرمایه انسانی، 90 امتیاز به محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری، 150 امتیاز به محور ارتقاء سلامت اداری، مسئولیت پذیری و پاسخگویی و 130 امتیاز به محور استقرار مدیریت عملکرد در این سال اختصاص یافته است. سهم هریک از محورها از مجموع امتیازات شاخص های عمومی به ترتیب عبارتند از :

  • محور اصلاح ساختار سازمانی : 12.5 درصد
  • محور توسعه دولت الکترونیک : 33 درصد
  • محور مدیریت سرمایه انسانی : 17.5 درصد
  • محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری : 9 درصد
  • محور ارتقاء سلامت اداری، مسئولیت پذیری و پاسخگویی : 15 درصد
  • محور استقرار مدیریت عملکرد : 13 درصد

همانگونه که مشاهده می شود محور توسعه دولت الکترونیک با دارا بودن سهم 33 درصدی از مجموع امتیازات ، دارای ییشترین مقدار سهم از امتیاز در این سال می باشد. محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری با سهمی معادل 9 درصد دارای کمترین مقدار از این لحاظ می باشند.

هدف از مدیریت عملکرد چیست؟

هدف از مدیریت عملکرد چیست؟

هدف از مدیریت عملکرد چیست؟ در عصر حاضر، مسئولیت تحقق چشم انداز، ماموریت، اهداف کلان و پیاده سازی استراتژی های یک سازمان همراه با ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد فردی و سازمانی بیش از هر عامل دیگری بر عهده منابع انسانی سازمان ها است. رشد و توسعه منابع انسانی و تبدیل آن ها به سرمایه های انسانی منجر به ارتقاء کارایی و بهره وری عملکرد سازمان ها می شود. توسعه منابع انسانی نیازمند یک سیستم مدیریتی و ارزیابی استاندارد و اثربخش است تا بتواند با تدوین برنامه ها و استراتژی های بومی و نظام مند چالش ها و مشکلات مربوط به بهبود عملکرد کارکنان را شناسایی و برطرف سازد. در چنین شرایطی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان به عنوان یک راهکار اثربخش برای بهبود مستمر عملکرد پیشنهاد می شود.

ارزیابی عملکرد

تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد سازمانی

قبل از توضیح اهداف مدیریت عملکرد، باید به این نکته مهم توجه داشت که مدیریت عملکرد کارکنان به معنای ارزیابی عملکرد آن ها نیست. و بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد تفاوت های مهم و قابل توجهی وجود دارد. مدیریت عملکرد یک فرایند مستمر به منظور شناسایی، سنجش و اندازه گیری، بهبود مستمر و توسعه عملکرد فرد، تیم و سازمان است. ارزیابی عملکرد عامل محوری و کلیدی در مدیریت عملکرد است و هسته اصلی آن محسوب می شود، اما کارکردها و هدف از مدیریت عملکرد فراتر از ارزیابی است. در این مقاله سعی داریم میان ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد تمایز قائل شویم و به این پرسش اساسی پاسخ دهیم: هدف از مدیریت عملکرد چیست؟

هدف از مدیریت عملکرد تمرکز بر شناسایی، تحلیل و سنجش عملکرد و عوامل موثر بر بهبود آن است. در این سیستم کارکنان نسبت به عملکرد خود بازخوردهای مستمر و اصلاحی دریافت می کنند. آن ها ترغیب و تشویق می شوند تا از طریق اصلاح و بهبود مستمر خود، اثربخشی عملکردشان را ارتقاء دهند و به اهداف سازمانی دست یابند. ارزیابی عملکرد به صورت غیر مداوم تنها نقاط ضعف و قوت کارکنان را اندازه گیری و ثبت می کند، اما مدیریت عملکرد ضمن سنجش و تحلیل عملکرد بر تدوین و اجرای برنامه های توسعه فردی برای ارتقاء عملکرد هر یک از کارکنان نیز تاکید دارد.

خروجی و نتایج ارزیابی عملکرد تنها تحلیلی از وضعیت موجود فرد ارائه می دهد، اما مدیریت عملکرد با آینده نگری سعی دارد دانش، قابلیت ها، مهارت های مورد نیاز فرد را برای دستیابی به وضعیت مطلوب و تحقق اهداف شغلی مشخص کند. مدیریت عملکرد از طریق ارزیابی مستمر، آموزش، انتقال یادگیری، مربی گری و ارائه بازخورد های عادلانه و بدون سوگیری می کوشد تا میان عملکرد کارکنان سازمان و چشم انداز، ماموریت، اهداف و راهبردهای کلان سازمانی پیوند و هماهنگی ایجاد نماید.

هدف اصلی مدیریت عملکرد سازمان چیست؟

هدف اصلی مدیریت عملکرد ارزیابی تمام سیستم ها، فرآیندها و رویه ها و منابعی است که بر کیفیت عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. هدف از مدیریت عملکرد پایش، ارزیابی و کسب اطمینان از صحت و دقت اقدامات و تصمیم گیری ها در سیستم هایی نظیر جذب، استخدام و خروج، آموزش و بهسازی منابع انسانی، مالی و جبران خدمات، برنامه ریزی منابع انسانی و جانشین پروری است.

هدف از استقرار این سیستم، مدیریت چالش های پیش روی کارکنان برای بهبود عملکردشان است. سنجش و تحلیل عملکرد نیازمند یک تعریف شفاف و فراگیر از عملکرد و همچنین تعیین معیارها و شاخص های قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و قابل توسعه است. مدیریت منابع انسانی سازمان با طراحی و استقرار یک سیستم مدیریت عملکرد استاندارد و بومی می تواند بستر لازم را برای رشد و توسعه منابع انسانی سازمان فراهم آورد. در این صورت مدیریت عملکرد یک راهکار اثربخش هم برای سنجش و ارزیابی و هم برای بهبود مستمر و توسعه کارکنان محسوب می شود.

خروجی و نتایج سیستم مدیریت عملکرد کلیدی ترین ورودی برای سیستم توسعه و بهسازی منابع انسانی است و اطلاعات لازم را برای تدوین یک برنامه توسعه اثربخش و مبتنی بر نیازها و اولویت های کارکنان و سازمان فراهم می آورد.

چرخه مدیریت عملکرد در 5 مرحله پیاده سازی می شود

تعیین معیارها و شاخص های استاندارد و شفاف برای ارزیابی عملکرد چیست؟ ارزیابی عملکرد

تعیین معیارها و شاخص های ارزیابی مبتنی بر وظایف و شرح شغلی هر یک از افراد است. هر یک از کارکنان وظایفی را در جهت تحقق اهداف و پیاده سازی استراتژی های سازمان بر عهده دارند و بر اساس آن مورد سنجش قرار می گیرند. از طریق تجزیه و تحلیل شرح شغلی می توان شاخص های ارزیابی عملکرد هر فردی را بر مبنای وظایف و فعالیت هایش تعیین کرد. عملکرد کارکنان باید با استراتژی ها، برنامه های عملیاتی، فرایندها و رویه های سازمان هماهنگ و همسو باشد. معیارها و شاخص های شفاف و استاندارد به کارکنان کمک می کند تا وظایف، رفتارها و انتظارات مربوط به موقعیت شغلی خود را در سازمان بهتر درک کنند.

هماهنگی و کنترل ارزیابان

فرایندها و رویه های ارزیابی عملکرد کارکنان در تمام سطوح سازمانی و موقعیت های شغلی باید منطبق بر الگو، روش و معیارهای واحد و دقیقی باشد. شفافیت در الگو و روش ارزیابان از بروز اقدامات ناعادلانه و تبعیض آمیز جلوگیری می کند. تدوین و پیاده سازی یک الگوی واحد ارزیابی و همچنین آموزش و هماهنگی ارزیابان به منظور تعهد در کاربست این الگو بسیار دشوار است. مدیریت عملکرد می کوشد با توجیه و کنترل ارزیابان مانع هر گونه سوگیری و قضاوت شخصی شود. اگر ارزیابان بر مبنای معیارها و روش های واحد و شفافی عمل نکنند، نتایج ارزیابی قابل استناد نخواهد بود و نمی تواند مبنای عادلانه و استانداردی برای جبران خدمات، ترفیع و ارتقاء، برنامه ریزی آموزشی و توسعه فردی و سازمانی محسوب شود.

مدیریت عملکرد

آگاهی بخشی و اطلاع رسانی به کارکنان

پایبندی به اخلاق در سازمان مستلزم ایجاد شفافیت در تمام نظام ها، فرآیندها و رویه های سازمانی است. به همین منظور در ابتدا باید اهداف، برنامه ها، اقدامات و انتظارات رفتاری و عملکردی از کارکنان مشخص شود و سپس به طور شفاف به آنها ابلاغ و اطلاع رسانی شود. آگاهی بخشی و اطلاع رسانی از الزامات و زیرساخت های پیاده سازی یک نظام مدیریت عملکرد اثربخش است. کارکنان باید بدانند که با چه روشی، بر اساس چه معیارها و استانداردهایی، در کدام بازه زمانی و توسط چه افرادی مورد ارزیابی قرار می گیرند. آگاهی بخشی و شفافیت علاوه بر تقویت اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد، مشارکت بیشتر کارکنان را به همراه خواهد داشت و از موضع گیری و رفتارهای تدافعی آن ها در آینده جلوگیری خواهد کرد.

برگزاری جلسات بازخوردی مستمر

در پایان هر دوره ارزیابی باید جلسات بازخوردی فردی و گروهی برگزار شود تا کارکنان از نتایج ارزیابی عملکردشان و نقاط قوت و ضعف خود مطلع شوند. ارائه بازخوردهای مناسب و کاربردی با استناد به گزارش های عملکردی و بر اساس معیارها و شاخص های از پیش اعلام شده سبب عدم سوگیری و ابهام زدایی از سیستم مدیریت عملکرد می شود. نتایج ارزیابی عملکرد هر فرد باید کاملا شفاف و به دور از مراعات، مصلحت، منفعت و به صورت مستند به او منتقل شود. کارکنان باید در فضایی امن و در بستر یک ارتباط تعاملی سالم بازخوردهای لازم را دریافت کنند و با ارزیابان بر سر چالش ها و مشکلاتشان گفت وگو نمایند.

سازمان ها به منظور ارتقاء کارایی جلسات بازخوردی می بایست راهکارها و سازوکارهای مناسب را برای رشد و بهبود کارکنان پیش بینی کنند. همچنین به کارگیری فرآیندها و رویه های مناسب برای تشویق و ترغیب کارکنان و قدردانی از عملکرد مطلوب آن ها از وظایف مدیریت عملکرد است. در پایان جلسات بازخوردی و با توجه به نتایج ارزیابی باید اهداف، برنامه ها و معیارهای ارزیابی دوره جدید با مشارکت کارکنان تدوین و ثبت شود. هدف از مدیریت عملکرد بهبود مستمر و تقویت شایستگی های کارکنان به منظور ارتقاء عملکرد سازمان است.

کاربست نتایج ارزیابی عملکرد

در سیستم مدیریت عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان مبنایی برای تصمیم گیری های آتی سازمان در حوزه های متفاوت است. جبران خدمات، تفویض اختیار، بازنگری و اخراج، تعدیل و انتصاب، جانشین پروری، نیازسنجی و برنامه ریزی توسعه فردی و سازمانی از جمله مهمترین حوزه های تصمیم گیری هستند. خروجی و نتایج ارزیابی عملکرد می تواند توانمندی ها، مهارت ها، نقاط ضعف و قابل بهبود کارکنان را به طور صحیح و معتبری منعکس کند و برنامه های آموزشی لازم را برای هر گونه چرخش شغلی عادلانه پیشنهاد کند. سیستم مدیریت عملکرد بستر لازم را جهت کاربست نتایج ارزیابی عملکرد در مسیر بهبود مستمر عملکرد و توسعه سرمایه های انسانی فراهم می آورد.

در سازمان هایی که مدیریت عملکرد مبتنی ارزیابی عملکرد چیست؟ بر ارزیابی عملکرد تیم ها انجام می گیرد، ارزیابی رهبران تیم ها به صورت جداگانه بسیار حائز اهمیت است. در ارزیابی عملکرد رهبران تیم ها، تولید و تدوین گزارش های متنوع و چندلایه از داده ها و به اشتراک گذاری نتایج حاصل از تحلیل آنها با ذینفعان هر بخش ضروری است.

ارزشیابی ابعاد متفاوت در مدیریت عملکرد

  • یکپارچگی و همسویی عملکرد رهبران با اهداف کلان، راهبردها و چشم انداز سازمان
  • مهارت های ارتباطی و بینافردی رهبران
  • خلاقیت، نوآوری، ایده پردازی و مهارت های حل مسئله رهبران
  • دانش به روز و معتبر
  • اخلاق حرفه ای (مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی، رعایت حقوق و منافع دیگری)
  • اشتیاق و انگیزه یادگیری
  • روحیه نقدپذیری، خوداصلاح گری و پذیرش تغییر
  • روحیه و مهارت های لازم برای کار تیمی اثربخش (در غالب رهبری تیم و خود رهبری)
  • سرعت و چابکی در فرآیند یادگیری و تغییر

سیستم مدیریت عملکرد

پس از ارائه گزارش و نتایج حاصل از ارزیابی، مدیران ارشد باید با مدیران میانی (رهبران تیم ها) در خصوص نتایج ارزیابی گفتگو کرده و تعامل کنند. مدیران باید براساس مشاهدات و مستندات، بازخوردهای سازنده ارائه دهند. آن ها باید ضمن همفکری با رهبران تیم ها، حوزه هایی را که می توانند برای بهبود آن ها اقداماتی انجام دهند، مشخص کنند.

در این مرحله، باید به این نکته مهم توجه داشت که صرفاً تمرکز بر بهبود و تقویت مواردی که افراد در آن ها عملکرد ضعیفی دارند، کافی نیست بلکه حفظ و ارتقاء نقاط قوت نیز باید مدنظر قرار گیرند. در نهایت، مدیران ارشد و رهبران تیم ها باید در قالب برنامه توسعه فردی، اقدامات لازم را شناسایی کرده و زمان بندی پیاده سازی آن ها را مشخص کنند. اثربخشی مدیریت عملکرد در گرو تعهد و مسئولیت پذیری افراد و سازمان نسبت به پیاده سازی اصلاحات و برنامه های توسعه است. مدیریت عملکرد یک چرخه فرایندمحور و مستمر است که نتایج و اقدامات توافق شده مبتنی بر خروجی آن در بازه های زمانی 4 تا 6 ماهه پایش می شود.

چگونه مهارت های مدیریتی اصلی را ارتقا دهیم؟

در حالی که برخی از کارکردهای مدیریت فوق می تواند به طور منطقی از تجربه و مهارت های توسعه یافته از موقعیت های ابتدایی، گسترش یابد؛ آموزش رسمی نیز می تواند مزایایی داشته باشد. به عنوان مثال گرفتن مدرک مدیریت بازرگانی می تواند فرصتی برای مطالعه فلسفه های مدیریت و بهترین شیوه ها به منظور کمک به آمادگی برای پیگیری موقعیت های مدیریتی پس از فارغ التحصیلی باشد.

چطور میتوانیم در خدمت شما باشیم؟

لطفا جهت ارائه خدمات و توضیحات تکمیلی با ما در ارتباط باشید.

ترفند 3 ثانیه:
مثلا تشنه ايد و ليوان آبی هم در دست داريد، قبل از آنکه آب را بنوشيد سه ثانيه مكث كنيد. يا کسی از شما سؤالی ميپرسد، سريعا جواب ندهيد، سه ثانيه مكث کرده، سپس جواب دهيد. خیلی خیلی گرسنه ايد، قبل از به دهان گذاشتن هر لقمه غذا، سه ثانيه مكث كنيد. يا در ماشين نشسته ايد و خیلی هم عجله داريد، قبل از روشن كردن ماشين، بر روی صندلی ماشین به آرامی، سه ثانيه مكث كنيد بعد ماشينتان را روشن كنيد. اين مكث های سه ثانيه باعث افزایش قدرت و صبر شما شده و در نتیجه باعث ماندگاری و افزون شدن انرژی مثبت شما ميشود. در اين كار ممارست بخرج دهيد تا اينكه ملكه ذهن شما شده و در حافظه تان ثبت گردد. مهم ترين فايده مكث سه ثانيه جلوگیری از بروز خشم و عصبانيت می باشد و به شما ترمزی ميدهد كه خودتان را كنترل كنيد. وقتی بدانید به کجا می روید، تبدیل به شخص موثرتری می شوید.

موثرترین و جدیدترین روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان کدام است؟

با یک جستجوی ساده می‌توان به نتایج بسیاری درباره روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان رسید. اما نکته مهم این است که استفاده از بیشتراین روش‌های سنتی، انتقادهایی را هم از طرف کارفرمایان و هم کارمندان به دنبال داشته‌اند. امروزه بسیاری از شرکت‌ها پی به این نکته برده‌اند که صرف انجام ارزیابی عملکرد مفید نخواهد بود، بلکه باید از جدیدترین و کارآمدترین روش‌ها که با فرهنگ سازمانی نیز هماهنگی دارد استفاده کرد . در این نوشته از وبلاگ ایران تلنت به بررسی برخی از کارآمدترین آنها پرداخته‌ایم.

کارفرمایی – دسکتاپ

کارفرمایی – موبایل

چه نوع ارزیابی عملکردی کارآمد است؟

ارزیابی عملکرد ممکن است به صورت سالانه، هر سه ماه یکبار یا به صورت ماهانه و هفتگی انجام شود، اما ارزیابی عملکردی مثبت خواهد بود که نتایج مثبتی مثل بالا رفتن رضایت کارکنان، ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد آنها را به همراه داشته باشد.

با اینکه همه مشاغل دید یکسانی به ارزیابی عملکرد ندارند، اما به طور کلی می‌توان گفت بهترین و جدیدترین روش‌ها تلفیقی از نقطه نظرات کارکنان و فرهنگ شرکت است و بدون یکی از این دو فاکتور بررسی کارکرد کارمندان با چالش مواجه خواهد شد. حال بیاید به بررسی تعدادی از جدیدترین و کارآمدترین روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان در سال ۲۰۱۹ بپردازیم:

۱- بررسی‌های مداوم و دوره‌ای

برخی از کارفرمایان در حال جایگزینی ارزیابی عملکردهای ماهانه یا حتی هفتگی با جلسات سالانه هستند. این دسته از کارفرمایان به این نکته پی برده‌اند که بررسی عملکرد کارکنان لازم نیست خیلی مفصل ارزیابی عملکرد چیست؟ برگزار شود یا عملکرد یکساله افراد را در برگیرد، چراکه بررسی آن نیز سخت خواهد بود.

امروزه جلسه‌های طولانی در حال جایگزینی با گفت‌و‌گوهای کوتاه هستند و مدیران به جای انتظار برای پایان سال می‌توانند پس از انجام هر پروژه بازخورد خود را به کارکنان ارائه دهند. در چنین حالتی مدیران باید درباره کارهای ارزیابی عملکرد چیست؟ انجام شده و نکات قابل بهبود صحبت کنند. در مقابل کارمندان نیز می‌توانند سوال یا ایده‌هایشان را با مدیران در میان بگذارند. انجام بررسی‌های مداوم و دوره‌ای به رشد مستمر کمک می‌کند، زیرا به مدیران این فرصت را می‌هد که به موقع مسائل مربوط به عملکرد را شناسایی و حل کنند. همچنین استفاده از این روش از آنها مدیرانی پشتیبان و حامی در نظر بقیه می‌سازد.

۲- بررسی سلامت کارکنان

درست مانند بررسی عملکرد، بررسی وضیعت سلامت کارکنان می‌تواند بر موفقیت‌ آنها تاثیر بگذارد. تحقیقات نشان می‌دهد در دوره جدید مردم نسبت به گذشته استرس بیشتری را تجربه می‌کنند. استرس طولانی مدت نیز که یکی از نشانه‌های فرسودگی شغلی ارزیابی عملکرد چیست؟ است، منجر به بروز مشکلات جدی در سلامت روان و عملکرد کارکنان می‌شود.

کارفرمایان می‌توانند در میان صحبت‌هایشان به سلامت کارمندان نیز بپردازند و قبل از آنکه مشکلاتی از قبیل استرس بر روی عملکرد آنها تاثیر بگذارد از بروز آن پیشگیری کنند.

۳- «هوش مصنوعی» و تجزیه و تحلیل براساس آن

تجزیه و تحلیل افراد براساس داده‌ها، روشی موثر و البته بسیار جدید برای بررسی اثربخشی برنامه آموزش یا میزان بهره‌وری هر فرد است. در این روش که به آن هوش مصنوعی یا به اختصار (AI) گفته می‌شود، شما عملکرد افراد را به صورت کمی بررسی می‌کنید تا کیفی و با توجه به اعداد پیش رو از میزان بهره‌وری یک کارمند مطلع می‌شوید.

هوش مصنوعی که اخیرا در حوزه منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته، یک تکنولوژی است که در آن ماشین‌ها برای کنترل رفتارهای انسان و مدیریت آن برنامه‌ریزی شده‌اند.

مهم‌ترین مساله در استفاده از این روش این است که بدانید چگونه و درست تحلیل کنید. تحلیل خیلی جزیی و بسیار انتزاعی نه تنها به اثرگذاری منجر نمی‌شود، بلکه شاید این بدبینی را به وجود بیاورد که انسان‌ها را صرفا به صورت اعداد و ارقام می‌بینید.

۴- شناسایی نقاط قوت برای ارتقای مهارت

آیا برای هرکار تازه که نیاز به مهارتی جدیدی دارد، باید یک کارمند جدید استخدام کرد و اگر عملکرد فردی در قسمتی ضعیف بود باید او را با نیروی تازه جایگزین کرد؟

بررسی عملکرد، فرصت مناسبی را برای ارزیابی و شناسایی مهارت‌های یک فرد ارائه می‌دهد و با شناسایی نقاط ضعف و قوت می‌توان پی به این نکته برد که کدامیک از کارکنان نیاز به آموزش و بالا بردن توانایی‌های خود دارند. بدیهی است که آموزش کارکنان نسبت به جایگزین کردن‌شان مقرون‌به‌صرفه‌تر است، اما از طرفی قابلیت اجرایی آن بستگی به شرکت یا سازمان شما دارد. دوره، دوره اکتشاف روش‌های جدید ارزیابی عملکرد کارکنان است و نباید از آن غافل شد.

۵- مقایسه عملکرد کارکنان با وظایف مشابه و رتبه بندی آنها

قرار دادن مقیاس برای مشاهده عملکرد کارکنان با وظایف مشابه و همچنین رتبه بندی آنها، راهی سریع برای ارزیابی عملکر آنهاست. در این مقایسه معمولا میزان رتبه بندی عدد ۱ تا ۵ است و هر کس که عملکر خوبی داشته باشد عدد بالاتر و ضعیف‌ترین عملکرد، عدد ۱ را دریافت خواهد کرد. این رتبه بندی حد وسط نیز دارد و افراد به طور در بالاترین حد و پایین‌ترین حد عملکر نیستند. مدیرانی که با افراد زیادی کار می‌کنند که کارهای روزمره زیادی را انجام می‌دهند، به راحتی می‌توانند از این نوع ارزیابی‌ها استفاده کنند و در زمان و هزینه صرفه جویی کنند.

نگرانی در مورد این نوع ارزیابی این است که افراد در این ارزیابی سراغ نظرهای شخصی بروند. معمولا، مدیرانی هستند که در شرکت به هیچ عنوان طرفداری از فرد خاصی نمی‌کنند و به اصطلاح بی طرف هستند. اما با این حال، در این‌گونه ارزیابی‌ها نیاز به یک ارزیاب بی طرف است که بهترین نتیجه گرفته شود. این ارزیابی برای کارمندانی در نظر گرفته می‌شود که وظابف مشاهبی دارند و برای ارزیابی عملکرد در وسعت کل شرکت، دیگر مدل‌ها را انتخاب کنید.

همیار منابع انسانی

از چالش های ارزیابی عملکرد در سازمان این است که در زمان ارزیابی افراد، ۱٫ به قضاوت دیگران متکی باشند یا اینکه مبتنی بر آن چیزی که واقعا رخ داده است تصمیم گیری کنند ۲٫ در زمان ارزیابی رفتار افراد را مبنا قرار دهند و یا بر اساس نتایج حاصل از کار آنها تصمیم گیری کنند. این دو چالش در مورد معیار ارزیابی عملکرد تحت عنوان ۱٫ ارزیابی ذهنی یا عینی و ۲٫ ارزیابی رفتاری و نتیجه ای مطرح هستند. در ادامه هر کدام از معیارها را بیشتر توضیح می دهیم و مزایا و معایب هر یک را بررسی می کنیم:

معیار عینی یا ذهنی

ما با معیارهای عینی و ذهنی از دوران مدرسه آشنا شده ایم. برای مثال معلم برای تصحیح اوراق درس ریاضی، نمره را بر اساس راه حل و جواب نهایی طبق بارم مشخصی تعیین می کرد. برای همین اگر یک برگه را به ۳ استاد مختلف هم که می دادیم، نمره ها یکسان و مشابه بود. این یعنی ارزیابی بر اساس معیارهای عینی و شفاف. در مقابل برای ارزیابی اوراق درس انشا، معلم بر مینای قضاوت شخصی خود که تحت تاثیر عواملی مختلفی بود، تصمیم گیری می کرد. به همین دلیل نمرات معلم های مختلف برای یک برگه انشا ممکن بود بسیار متفاوت باشد. این یعنی ارزیابی بر مبنای قضاوت و ذهنی.

در بسیاری از موارد معیارهای ذهنی و عینی همسو نیستند. پس سوال اساسی این است که چه نوع معیاری مورد استفاده قرار گیرد. بیشتر افراد معتقد هستند که معیارهای عینی، بهترین هستند. به نظر می رسد معیارهای عینی با ثبات تر و بی طرفانه تر هستند، در حالی که سوگیری و تعصب در قضاوت های ذهنی بیشتر است. با این وجود معیارهای عینی نیز مشکلات خاص خود را دارد و در شرایط خاصی قابل استفاده است.

مشکلا ت بالقوه معیارهای عینی را می توان در مثال متداول بهره وری کارکنان مشاهده کرد. فرض کنید سرپرستی دو کارمند دارد که در خط تولید بر روی دو ماشین تولید کننده قطعات تلفن کار می کنند. یکی از کارکنان در هر ساعت، ۲۰ قطعه و تولید دیگری تنها ۱۲ قطعه است. طبق معیارهای عینی کارمند اول عملکرد بهتری دارد. در حالی که سرپرست به خوبی می داند که ماشین دوم مشکل دارد و به دفعات از کار می افتد، بنابراین کارمند دوم مجبور می شود دست از کار بکشد و ماشین را تعمیر کند. دانستن این موضوع باعث می شود سرپرست نمره ذهنی بالاتری را به کارمند دوم اختصاص دهد. در چنین مواردی، ارزیابی عینی دچار خطای نقصان است به این دلیل که نمی تواند نقش کارمند را در تعمیر ماشین آلات در نظر بگبرد. اگر وارد کارهای دانشی شویم، این مشکل بزرگتر می شود به گونه ای که در اغلب موارد نمی توانیم ارزیابی عینی از کار کارکنان داشته باشیم.

بنابراین معیارهای عینی لزوما از خطا و اشتباه مبرا نیستند و بخشی از عملکرد که توسط معیارهای عینی نادیده گرفته می شوند با معیارهای ذهنی قابل ارزیابی عملکرد چیست؟ ارزیابی است. بهتر آن است که ارزیاب از ترکیبی از معیارهای عینی و ذهنی استفاده کند.

معیارهای نتیجه ای و رفتاری

معیارهای عملکرد از حیث تمرکز بر نتیجه (پیامد) یا رفتار (فرایند) نیز متفاوت هستند. معیارهای پیامدی، نتایج نهایی نظیر تعداد قطعات تعمیر شده، کاهش درصد خطا، تعداد فروش را ارزیابی می کنند در حالی که، معیارهای رفتاری، بیشتر بر اقدامات و کنش های کارکنان متمرکز است. پیروی از رویه های پاسخگویی به مشتریان، استفاده از فرایندهای مناسب برای انبارداری، تعاملات مناسب با همکاران نمونه ای از معیارهای رفتاری هستند.

برای مثال برای ارزیابی عملکرد یک فروشنده، در رویکرد اول، بهترین نیروها کسانی هستند که بیشترین میزان کالا یا خدمات را فروخته‌اند. بنابراین در رویکرد اول نتیجه نهایی مهم است و به روش های فروش توجه نمی شود. در اینجا به نیروهای فروش آزادی عمل کامل داده می شود. از این افراد انتظار می رود با دانش و مهارت خود، روش های مناسب برای تامین خواسته ها و انتظارات مشتریان را بیابند و به کار بگیرند. در رویکرد دوم، تمرکز بر شاخص های رفتاری است. در چنین سازمان هایی، روش های ارتباط با مشتری و انجام فروش اهمیت دارد و بهترین فروشندگان کسانی هستند که رفتار فروش مناسب و مطلوبی داشته باشند. در این نگرش فرض می شود که پیامدها و نتایج مطلوب زمانی حاصل می شود که افراد فعالیت ها و اقدامات مطلوب انجام دهند. بنابراین پیروی از رویه ها و قوائد شرکت، مهم تر تعداد بالای فروش است.

بنابراین می توان گفت که هر یک معیارهای نتیجه ای و رفتاری دارای مزایا و معایبی هستند که استفاده ترکیبی از این شاخص ها می تواند کمک کننده باشد. اما به طور کل، در سازمان‌هایی که فرایندهای کاری مشخصی دارند، امکان ارزیابی رفتاری بیشتر است، اما در سازمان‌های پویا و نوآور که فرایندهای کاری، ناشناخته و به سرعت در حال تغییرند، بیشتر ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتیجه کاربرد دارد.

* برگرفته از کتاب:مدیریت منابع انسانی پیوند استراتژی و عمل، استوارت و بروان، ترجمه اعرابی و فیاضی



اشتراک گذاری

دیدگاه شما

اولین دیدگاه را شما ارسال نمایید.